Entrevista
Chris Hill
Diretor Executivo, CORCAN
Com mais de duas décadas de experiência no sistema penitenciário federal e um período no setor privado como Diretor de Operações (COO) de uma das maiores empreiteiras do Canadá, Chris Hill traz uma perspectiva única ao CORCAN Industries, o ramo do Serviço Penitenciário do Canadá que combina operações comerciais com programas de reintegração.
Nesta entrevista, ele reflete sobre o desafio de preparar indivíduos para a vida após o encarceramento, as vantagens do modelo empresarial do CORCAN e a complexa tarefa de conquistar a confiança dos empregadores, ao mesmo tempo em que equilibra os resultados dos programas com as exigências operacionais.
Pode descrever a missão do CORCAN e a evolução de suas prioridades?
CH: Como uma Agência de Operações Especiais do Serviço Penitenciário do Canadá, o CORCAN é, em essência, um programa de treinamento profissional para pessoas em cumprimento de pena no sistema federal. O que torna esse programa único e, na minha opinião, especial, é que ele quase sempre envolve a produção de bens que são comercializados no mercado, criando uma simetria muito interessante. Geramos valor, muitas vezes contribuindo para grandes projetos de infraestrutura no Canadá, como a construção de instalações de cruzamento de fronteiras, ao mesmo tempo em que fornecemos um valor significativo à segurança pública, ao equipar pessoas privadas de liberdade com treinamento e habilidades profissionais altamente valorizadas no mercado. Fazemos isso por meio de um programa de formação penitenciária que praticamente se autofinancia.
O CORCAN evoluiu significativamente nos últimos anos, não apenas em tamanho e na complexidade do trabalho que realizamos, mas também no treinamento profissional que oferecemos, que se tornou muito mais integrado em nossas linhas de negócios: Construção, Manufatura, Têxteis, Serviços e Agricultura e Gestão de Terras. Além disso, oferecemos um programa de Emprego e Empregabilidade, que inclui capacitação profissional e serviços de coordenação de emprego.
Quer se trate de uma reforma completa de um escritório ou de uma construção modular pronta para uso, em que as casas são totalmente equipadas com todos os acabamentos e móveis, somos capazes de atuar em todas as etapas, desde o planejamento, execução e entrega, com o suporte de treinamento teórico e prático para o emprego.
Em termos de nossas prioridades, somos uma organização orientada pela cultura e somos guiados por filosofias de inovação, melhoria contínua e apoio mútuo. Na verdade, recentemente organizei uma reunião com toda a equipe, na qual falei sobre esses tópicos e sobre a importância de não nos prendermos a um padrão de perfeição, mas, em vez disso, buscarmos ser melhores amanhã do que somos hoje. Afinal de contas, estamos modelando um padrão para as pessoas em cumprimento de pena federal em nossos programas e queremos que eles também se mantenham em um padrão em que o sucesso seja medido por meio de melhorias incrementais, muitas vezes pequenas.
A inovação também é uma parte significativa de nossa cultura. Para inovar de verdade, é preciso correr o risco de cometer erros, e assumir riscos de forma responsável é uma parte saudável do nosso processo. Incentivamos a criatividade e o aprendizado com os erros, sempre “falhando para frente”. Mais uma vez, esse não é apenas um ditado saudável em um ambiente penitenciário, mas também de uma perspectiva de atendimento ao cliente, em que queremos antecipar para onde um determinado mercado está indo, em vez de onde ele está.
Por último, mas talvez o mais importante, temos uma cultura de “pedir ajuda”. Trabalhamos em um setor em que, por muito tempo, as pessoas sentiram que precisavam sofrer em silêncio. A verdade é que todo mundo precisa de ajuda e que não existe uma pessoa que tenha tudo planejado. De fato, temos uma reunião executiva semanal em que cada executivo é solicitado a falar sobre três coisas: Quais são as boas notícias que têm para compartilhar; qual é a prioridade do dia; e que tipo de ajuda precisam. Ao enfatizar essa cultura de “pedir ajuda” entre os executivos mais seniores, começamos a normalizá-la para o restante da nossa equipe.
JT: O CORCAN opera de forma empresarial, envolvendo e treinando pessoas privadas de liberdade na produção real em vários setores.
Quais vantagens esse modelo baseado em negócios oferece na preparação dos indivíduos para a realidade do trabalho após a libertação?
CH: Um dos nossos principais objetivos é garantir que estamos oferecendo treinamento para empregos comercializáveis. Ao operarmos de maneira semelhante a uma empresa – vendendo nossos produtos ao mercado – há indicadores de programas que ocorrem naturalmente e que nos dizem para onde o mercado de trabalho está indo.
Se nossos produtos não estão vendendo bem, as habilidades e competências envolvidas na sua produção podem não ser tão comercializáveis quanto poderiam ou deveriam ser.
Isso nos diz que precisamos nos adaptar e inovar. Isso requer um grau de agilidade, em que estamos sempre trabalhando para garantir que nosso programa seja adequadamente calibrado para o mercado.
Outra vantagem de operar de forma empresarial é que somos obrigados a seguir os padrões da comunidade em termos de garantia de qualidade, controle de qualidade e atendimento ao cliente. Isso é bom, pois proporciona uma experiência de treinamento que reflete o que os integrantes do programa encontrarão na comunidade, preparando-os melhor para o sucesso nesses ambientes. E, como somos um programa de grande porte que opera em mais de três dúzias de locais em uma área geográfica extensa, temos a capacidade – e, na verdade, a obrigação – de personalizar nosso programa com base nos ambientes do mercado regional e nas oportunidades de emprego.
Por fim, somos uma organização nacional e centralizamos nossas ofertas em um modelo e estrutura de liderança nacional. Isso oferece uma série de vantagens, entre elas o fato de podermos reforçar, conforme necessário, qualquer operação, projeto ou iniciativa regional com conhecimento e recursos nacionais.
Quais são os principais desafios para ajudar as pessoas a se reintegrarem com sucesso após o encarceramento? E como o CORCAN está usando dados e percepções práticas para responder a esses desafios e moldar as decisões do programa?
CH: Certamente, um dos principais desafios é a relutância dos empregadores em contratar um indivíduo condenado por uma sentença federal. Suspeito que esse sempre tenha sido o principal obstáculo e, para ser franco, entendo essa hesitação e sua origem. Também não é muito difícil entender por que essa resistência ocorre.
Durante muito tempo, como Serviço Penitenciário, operamos em um ambiente em que simplesmente mantínhamos a “cabeça baixa” e esperávamos que o público em geral não falasse sobre nós nem prestasse muita atenção ao que estávamos fazendo. O problema dessa abordagem, entretanto, é que ela resulta numa enorme falta de informações. E como normalmente só nos comunicávamos quando algo negativo acontecia, o público preenchia esses vazios com informações e percepções negativas.
Além das consequências negativas óbvias dessa abordagem, ignoramos as inúmeras histórias positivas com as quais poderíamos estar preenchendo esse vazio. Acho que estamos fazendo um trabalho muito melhor hoje, mas acredito que há ainda mais oportunidades de assumir o controle da narrativa associada à nossa história coletiva. Se você consultar minha conta pessoal no LinkedIn, agora publicamos regularmente, duas vezes por semana, com o único objetivo de contar melhor nossa história e destacar todas as coisas positivas que estão acontecendo.
Nossa expectativa, e de fato estamos começando a ver isso acontecer, é que potenciais empregadores se envolvam e queiram saber mais sobre como os participantes do CORCAN podem desempenhar um papel significativo e positivo em suas equipes de trabalho.
Em relação a sermos uma organização orientada por dados, não há dúvidas de que começamos a adotar essa estratégia à medida que crescemos e assumimos projetos mais complexos. Assim como na maioria das grandes organizações, temos uma série de Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs) que funcionam como nosso “sinal de alerta”, permitindo que identifiquemos questões antes que se tornem problemas. O desafio adicional para o programa CORCAN, e para programas similares, é que toda decisão de negócio deve ser avaliada com base na quantidade, no tipo e na qualidade das horas de treinamento profissional que serão oferecidas aos participantes em decorrência de qualquer trabalho que consigamos garantir. Essa é a tensão saudável que existe entre operar como um bom negócio e um bom programa; os líderes precisam ser administradores muito eficientes de ambos, e o desempenho em uma área nunca deve ser feito às custas do desempenho na outra.
É um momento empolgante para fazer parte da CORCAN. Enquanto nosso país enfrenta várias das crises contemporâneas que afetam esta geração, como desemprego, moradia, equidade, segurança e meio ambiente, só para citar algumas, somos constantemente desafiados, e nos desafiamos, a descobrir como nós, como equipe CORCAN, podemos contribuir, de forma grande ou pequena, para deixar a comunidade canadense melhor do que a encontramos.
Chris Hill
Diretor Executivo, CORCAN
Chris Hill começou sua carreira como oficial de liberdade condicional em 1999 e, ao longo do tempo, ocupou diversos cargos operacionais, de reintegração e de liderança executiva no Serviço Penitenciário do Canadá (CSC), sendo o último deles o de Diretor-Geral de Relações Trabalhistas e Bem-Estar no Trabalho do CSC. Depois de deixar o serviço público em 2017, ele se tornou Diretor de Operações (COO) da Modern Niagara, a maior empreiteira do Canadá no setor de comércio, liderando a empresa por meio de um grande crescimento e ajudando-a a obter o reconhecimento como uma das 100 melhores empresas para trabalhar no Canadá em 2019 e 2020. Retornando ao sistema penitenciário como CEO da CORCAN Industries, ele é conhecido por sua intensidade, paixão e capacidade de analisar, desenvolver e representar planos estratégicos abrangentes diante de questões complexas e urgentes.
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